Kritikk er noe som er en del av arbeidsmiljøet, og selv de mest kompetente av ansatte vet at en dag vil det bli kritisert enten av sjefen eller av andre ansatte eller klienter. Men hva med sjefen, hvordan kritiserer du ham? Kritikk er viktig for veksten av profesjonelle og selskapet, slik at sjefen ikke kan mislykkes i å bli kritisert.

Ifølge coach og psykolog Simone Alves, en trend som vi har er å lage kritisk i en rapport fra en annen feil, som er en stor misforståelse om hva som er virkelig viktig.

Måten kritisere sjefen sier mye av vår yrkesutøvelsen, så kritikken er en tid, ikke bare for den ansatte til å kommunisere sine dissatisfactions, men også for å vise at det er i tråd med selskapet, hva selskapet trenger, og også til demonstrere proaktivitet. Lær hvordan du strukturerer din kritikk av sjefen din konstruktivt og profesjonelt med tipsene nedenfor.

6 essensielle regler for å kritisere sjefen din

Det er viktig å følge noen prinsipper, slik at kritikken ikke endrer fokus og gå seg vill på veien som en persons liste over feil. Her er noen tips for å gjøre kritikken på en profesjonell måte: 1. Ikke vær emosjonelle

Ifølge Simone Alves, bli for følelsesmessig er den største feilen du kan gjøre tidskritisk. Mange mennesker har ikke "et filter av egne følelser, og de snakker om noe". For mye følelser fører ikke bare til at enkelte velger feil ord. For Simone, innebærer dette passionateness at den enkelte "har en oppfatning av seg selv og har ikke også en oppfatning av hva som skjer i selskapet og sammen med andre."

Derfor, prøv å være rasjonell og hold deg til fakta, og unngå å bringe ubehaget til den personlige siden. Selv om du føler deg ubehagelig med en sjefs beslutning, må du for eksempel forstå at det ikke er et personlig angrep på deg. Emosjonell intelligens er avgjørende for konstruktiv kritikk.

2. Vet kulturen i selskapet og sjefen sin

Oppfordrer selskapet kritikk? Hva slags lederskap er sjefen din? Er han mer eller mindre fjern fra sine ansatte? Før du nærmer deg sjefen, er det nødvendig å kjenne selskapet, hva det forkynner, og også sjefen din, slik at du kan forberede seg riktig.

En mer karismatisk sjef kan akseptere en mindre formell tilnærming, for eksempel. Hvis sjefen din er veldig direkte, vil han sannsynligvis foretrekke deg å være rettferdig i sin kritikk, uten å overdrive sin introduksjon til kritikk.

3. "Kjenn deg selv"

Like viktig som å kjenne profilen til selskapet og sjefen er å kjenne deg selv. Er du sjenert person? Er du for trygg? Snakker du mer enn nødvendig? Du må vite hva egenskaper av personligheten din kan føre til problemer for deg.

Svært sjenert folk har det vanskelig ikke bare å kritisere, men å posisjonere seg selv, for å pålegge seg i arbeidsmiljøet, sier Simone. Det er nødvendig at de jobber med denne glede i en coaching, eller i en terapi, fordi vanskeligheten med å kritisere er bare en manifestasjon av noe større.

På samme måte kan for mye selvsikkerhet og selvtillit lede medarbeiderne til feilbedømmelse. Uansett hvor erfaren medarbeiderne kan være, kan overbevisning føre til at han ignorerer visse grunnleggende aspekter av selskapet eller sammenhengen, og svekker kritikken.

4. Riktig velg plasseringen av kritikken

Igjen trener Simone oppmerksomheten til betydningen av å kjenne selskapets kultur og sjefens profil. I noen tilfeller kan kritikk gjøres på ett møte bak lukkede dører, i andre, under kaffepause, må du alltid vurdere konteksten.

Aldri kritisere sjefen over andre tjenestemenn eller sjefer. I tillegg til å utsette sjefen din og tilby mulighet for ubehagelige kommentarer og rykter, slutter du med andre mennesker i et problem som er din med sjefen.

5. Kritisere atferd, ikke person

"En tendens mer å akseptere alt som har å gjøre med hennes oppførsel og ikke med det som en helhet", sier Simone. Det er, i stedet for å si at sjefen er forhastet, fremhever at signering av kontrakten med en bestemt kunde, for eksempel, var noe forhastet på den tiden. Generaliserer og sier at sjefen er utslett, lar deg fornærme, noe som forårsaker ubehag i forholdet.

6. Hold deg til fakta

I tillegg til å være rettidig i kritikken din, må du tilby fakta som støtter din kritikk og eksempler på hva du snakker om. Å si at sjefen snakker høyt er vakt, det er nødvendig å forklare hvordan dette forstyrrer negativt i arbeidet.

7. Bruk sandwich teknikken

Før du går rett til kritikk, begynn med et kompliment. Deretter kommuniserer kritikken og ender opp med å snakke igjen om noe positivt. Denne modellen er ikke bare å "myke opp" eller "pute" kritikk, men ifølge Simone det viser at du har en oversikt over hva som skjer og tok hensyn til hele sammenhengen ved å formulere sin kritikk.

8. Gi en løsning tilby en løsning på problemet er viktig, derfor å Simone Alves, viser dette proaktiv og at du ikke er bare interessert i å kritisere, men for å være en person involvert i selskapet, søker løsninger hva problemet er din eller ikke. Når kritikken kommer alene kan virke som den næringsdrivende er bare klager og "hvis du er hele tiden i denne klagen profil og tilbyr ingen løsning, dette har en tendens profesjonell til å bli sett på som en pro-problem", sier Simone Alves.

Og sjefene, hva tenker de på kritikken?

Sjekk ut nå vitnesbyrdet til folk i ledende stillinger om hvordan kritikk skal presenteres, og hvordan lederen kan skape et støttende miljø for kritikk.

Pamela Mocelin Manfrin, Strategi manager Apetit Food Services

"med en vennlig og respektfull holdning til lederen, den profesjonelle bør understreke viktigheten av åpenhet i et selskap og velge en passende tid til å prate. Arbeidsgiver må handle med enkelhet, objektivitet og sikkerhet, og tydeliggjøre sin interesse for å bidra til veksten av begge parter. Offentlige, aggressive og pejorative kritikk som kompromitterer overordnes autoritet bør unngås. I slike tilfeller risikerer den profesjonelle å ha sitt bilde kompromittert. På den annen side er det viktig å kunne uttrykke din mening, selv om den er i strid med andre, for å bidra til refleksjoner. Høyytelsesledere trenger støtte og tilbakemelding fra teamet for å oppnå bedre resultater både i tekniske og atferdsaspekter. Det er også verdt å vurdere om lederens posisjon er i tråd med selskapets verdier og lagverdier. Hvis selskapet er conniving med en utilstrekkelig lederskapsstilling, tror jeg det er ikke verdt å prøve å gripe inn. I alle fall, for å føle seg godt i arbeidsmiljøet, er det nødvendig å lete etter selskaper som tilbyr muligheter og som er knyttet til våre personlige verdier. Dermed følger hele laget justert for å lykkes. "

Solange Pinheiro, managing partner i Ally Gruppe

" I nærmer seg, bør utbygger være klar over problemet, har relevante data, bare spekulasjoner blir ikke alltid tatt hensyn til. Hver leder søker positive resultater, folk engasjert og engasjert i sitt arbeid. [Vi ledere] Vi ser etter ansatte å gjøre en forskjell, med løsninger, ideer for å forbedre og forbedre utviklingen av selskapet. For dette må vi være åpne for å lytte til dem, analysere dem, gi plass, opprette en tilstand der samarbeidspartneren føler seg fri til å samhandle, avsløre forbedringer og kritikk. Det er viktig å gi tilbakemelding til dem, om forslagene er troverdige, og ikke å anta forfatterskap som ditt eget. Samarbeidspartneren må føle seg som en person som er der for å samle seg, ikke bare et nummer blant andre. Den mottakelige stillingen, varmen og gjennomsiktigheten er svært verdifulle ting for lederen å ha tilliten til laget sitt. Folk som anerkjennelse, takk, vi er et lag og vi vokser sammen. "Marcos Sousa, leder for Human Resources og Security Services Gocil

"[Kritikk] er ikke uvanlig, men det er fortsatt noe delikat å gjøre, avhengig av selskapets kultur og utarbeidelse av både leder og medarbeider. Jeg tror at for den ansatte til å lykkes i sin tilnærming til sin overordnede, spesielt hvis det er å lage en kritikk, er det nødvendig å presentere argumenter og forslag som gir mening og legge til, enten i forholdet, i et prosjekt eller i ledende management-modellen . Ellers er forslaget om tilbakemelding begrenset til «uenig ved å være uenig», og avgjøre betydningen av dette styringsverktøyet og arbeidet. I forhold til atferd er det viktig å sette deg på en vennlig måte, helst som en privat samtale, slik at det ikke er noen eksponering fra begge parter. Andre viktige poeng er emosjonell balanse, kroppsspråk og åpenhet på tidspunktet for samtalen. En tilnærming i et øyeblikk av nervøs kan utfelt og skade bildet av den ansatte, slik at det å ikke se på tonen i stemmen og bruk av ord, og dermed miste sin etiske holdning. Til slutt er det viktig å vite formålet med tilbakemeldinger og gjøre det klart at det er ment å legge til arbeid og ledelse, forlater side noen personlig motivasjon. "

kritisere sjefen er en praksis som skremmer de ansatte, selv om det er en praksis som for få år siden begynte å bli oppmuntret i bedrifter. Men det er viktig både for selskapet når du trenger å lytte til kritikken å fortsette å vokse, og for den ansatte som har en sjanse til å vise at det er klar over hva som skjer i selskapet og bidrar aktivt til sin vekst. Med litt forberedelse blir oppgaven med å kritisere sjefen mer komfortabel, og øker selv din tilfredshet med arbeidet ditt.