Hvert år kommer det andre semesteret full av selektive prosesser for å være trainee i de store selskapene, som ser etter hyringer for det følgende året. Nettsteder av arbeidsplasser, nyheter og spesialiserte blogger er de viktigste kildene til formidling av ledige stillinger.
Traineeprogrammer vurderes for mange profesjonelle ideelle prosesser for å starte karrieren og å stifte seg i et omstridt selskap. Online testbatteri, gruppedynamikk og lederintervjuer er noen eksempler på utfordrende skritt som traineekandidater ofte går gjennom.
For nyutdannede eller fagpersoner hvis aktivitetsområde er forskjellig fra aktiviteten som skal utføres som praktikant, er mangel på erfaring den største bekymringen og stor årsak til usikkerhet ved søknad om ledige stillinger. Ifølge Manoela Costa, sjefen for Page Talent, er det mulig å gjøre det bra i alle stadier og til og med erobre ledigheten selv uten erfaring.
Saksøkerens tidligere erfaring spesielt i jobben som skal utføres på jobben, er ikke alltid et obligatorisk krav til muligheten. Selv om mangelen på denne erfaringen utgjør en trussel, er det mulig å omgå denne situasjonen ved å investere i en god personlig markedsføring og strategiske holdninger i utvalget.
En viktig forståelse av trainee-selektive prosesser er at fordelene overgår erfaringer. Lederskapspotensialet er høyt verdsatt av rekrutterere, og når man velger en kandidat, prioriteres de som har viktige egenskaper for god ledelse, enkel samarbeid, kreativitet og dynamikk.
Et annet aspekt som kan forsikre mislykkede kandidater er at enhver aktivitet som vitner om entreprenørånd, selv om den ikke er relatert til ønsket stilling eller akademiske aktiviteter, er meget godt akseptert og verdsatt.
Selektive traineeprosesser har imidlertid fortsatt knockout-kriterier som noen anser urettferdig, for eksempel universitetsscreening, aldersgrense og indikasjoner.
Ifølge rekruttere er screening av universiteter fordi selskaper har en grense for kandidater som kan delta i utvelgelsen, utvelgelsesprosessen har økonomiske ressurser og infrastruktur er begrenset og må fylles ut på en gitt tid.
En søker som ikke har studert ved et kjent offentlig eller privat universitet, blir ikke eliminert umiddelbart dersom han / hun har gode resultater i de andre utvalgskriteriene, men i tilfelle det er behov for reduksjon av deltakerne, vil dette få sine sjanser redusert før en peer som har studert ved et anerkjent universitet.
Rekrutterere rettferdiggjøre dette kriteriet med det faktum at de fleste tradisjonelle universiteter har en mer konkurransedyktig college opptaksprøver og trainee kandidat som ble godkjent i denne utvelgelsesprosessen viser seg å være noen ivrig og hardtarbeidende.
Med hensyn til aldersgrensen, vedtar selskaper en grense som spenner fra 26 til 30 år. Som regjeringen fastsetter aldersgrensen i sosiale inkluderings programmer der bedrifter ansetter unge lærlinger i utvelgelsesprosessen for traineer selskapene satt begrensninger på vegne av forslaget om å bringe unge talenter for et selskap, og trene dem til å bli fremtiden ledere.
Utvalget av selskaper rettferdig stilling trainee som stadium av er "oppføring nivåer" av selskapene, er at inngangsporter, og det ville være urettferdig konkurranse for unge mennesker med en eldre person, som er vanligvis godt mer erfarne og har spesialiseringer eller mer av høyere utdanning.
Kandidat nominasjoner finnes også i trainee selektive prosesser, men noen regler gjør dette spørsmålet berettiget.
Det er to måter for en kandidatkandidat å ha "fordelen" med å bli nominert: enten er han allerede en praktikant i selskapet, de såkalte interne kandidatene, eller er en indikasjon på noen ansatt av entreprenøren.
Hvert selskap har en måte å gjennomføre prosessen med sine interne kandidater til Traineeprogrammer. Noen åpner sine programmer utelukkende til sine praktikanter, eller bare gjør ledige stillinger tilgjengelige som ikke ble fylt etter internt valg.
De fleste selskaper gjør imidlertid en unik utvalgsprosess for interne og eksterne kandidater. Men i dette tilfellet trenger de interne kandidatene ikke å gå gjennom alle trinnene, siden de allerede er godkjent i en selektiv prosess når de går inn i selskapet.
Traineekandidater som allerede er praktikanter i selskapet, deltar i utvalgsstadier sammen med andre interne kandidater og kun i sluttfasen med eksterne kandidater.
Indikasjonen av en person av noen ansatt i entreprenørselskapet, kalt "Employee Referral" er også en vedtatt praksis, samt å være en måte å redusere kostnadene av rekrutterings- og utvelgelsesprosesser som krever ansette spesialiserte konsulenter, selskaper anser at å ansette noen med gode henvisninger, gitt av personer hun stoler på, betyr mindre risiko i utvalget.
En stor myte om valg av praktikanter handler om plikten til å ha erfaring i utlandet. Det finnes ulike andre livserfaringer som har en så stor betydning som en internasjonal reise, hvordan å endre interiøret til å studere i hovedstaden, bor i republikken og delta i frivillige organisasjoner og studentorganisasjoner. Det er opp til hver kandidat å vise hvordan deres personlige erfaringer har merverdi og hvor mye de har bidratt til sin personlige og faglige opplæring.
Hva rekrutterere ønsker kandidater i utvelgelsesprosesser
- Lyse øyne: For å vinne denne funksjonen, må kandidaten virkelig ønsker jobben, så det bør analysere selskapet og stillingen, vurdere om traineeprogrammet er i samsvar med som han ønsker for sin karriere.
- Selvkunnskap: Vurder årsakene som gjør deg til en god kandidat til stillingen. Lag en plan før du går til intervjuet, svar på spørsmål som "hvem er du?", "Hva har du gjort?".
- Kunnskap om selskapet: Fremfor alt, rekrutterere ser etter kandidater som identifiserer seg med selskapets verdier. Undersøk selskapets nettsted og, om mulig, snakk med ansatte.
Kandidaten bør være oppmerksom på hvilke egenskaper som er avgjørende for en god ytelse av stillingen for stillingen. Med dette vil du vite feilene du ikke kan begå og de kvaliteter som vil skje i prosessen, og få rekrutterens oppmerksomhet.
Vis interesse og være klar over kalenderen er grunnleggende. Prosessen med opplæring av lærere er lang fordi det vanligvis er mange innmeldte. For ikke å være sent eller savner milepæler, er det viktig å planlegge deg selv ved å undersøke operasjonen og stadiene av programmet du har registrert deg på.
En måte å hjelpe er å øve hjemme hva du skal si. Under utvelgelsesprosessen må du være trygg på deg selv, dine mål og din karriere. Dette reduserer nervøsiteten og gjør det lettere å snakke. Overføring av sikkerhet og ro er andre viktige faktorer. Viser at du kjenner bedriften, har god kommunikasjon og avslører en korrekt stilling, påvirker avgjørelsen fra intervjueren.
Under dynamikken, opptrer naturlig. Kroppsspråk er tatt i betraktning. Vår kropp er som om det var speilet i vårt sinn: Stemme, bevegelser, holdning, utseende og posisjonering bør få oppmerksomhet.
Søk på historien til selskapet og markedet der det opererer tillater kandidaten føler seg mer trygg på å svare på eventuelle spørsmål om selskapet og hvorfor jeg ønsker å jobbe på den.
Husk at traineeprogrammene generelt har en enorm konkurranse, og at uansett resultatet av utvalget, bør du alltid fortsette å investere i karrieren. Å forberede seg på å motta negative nyheter er nøkkelen til å gå videre til neste mulighet uten å bli motet.